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Um die Attraktivität eines Unternehmens für Bewerber zu steigern und die Zufriedenheit der Angestellten zu verbessern ist es heutzutage unumgänglich, eine Vielzahl an Work-Life-Balance Maßnahmen anzubieten. Doch die zeitlichen und finanziellen Kosten, welche deren Einführung verursacht, fordern eine Priorisierung der Maßnahmen. Zur Entwicklung einer solchen Empfehlung für Unternehmen untersucht diese Studie ob es Work-Life-Balance Maßnahmen gibt, welche einen höheren Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit ausüben als andere, wie groß der relative Effekt von den Maßnahmen im Vergleich zu anderen arbeitsbezogenen und privaten Variablen auf die Veränderung der Arbeitszufriedenheit ist, ob es einen Zusammenhang zwischen der Effektivität einer Maßnahme und deren Nutzung gibt und ob es Unterschiede zwischen den Erwartungen der Angestellten und den Angeboten der Unternehmen gibt.
Diese Fragen sind in acht Forschungshypothesen formuliert, welche in einem quantitativen Design mit Daten von 289 Angestellten von fünfzehn verschiedenen deutschen Unternehmen aus einem Online-Fragebogen überprüft werden. Für die Bildung einer Hierarchie von Maßnahmen nach ihrem Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und die Untersuchung des relativen Effektes im Vergleich zu anderen Variablen wird eine multiple Regressionsanalyse verwendet, während für die Ermittlung der Unterschiede zwischen den Erwartungen der Angestellten und der Verfügbarkeit der Angebote T-Tests durchgeführt werden.
Unterstützung bei der Kindesbetreuung, Unterstützung bei ehrenamtlichen Tätigkeiten und Teambuilding-Events haben einen signifikant höheren Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit als andere Maßnahmen, und die hypothetische Nutzung ist höher
als die tatsächliche Nutzung, was auf ein hohes Potenzial dieser Maßnahmen bezüglich der Verbesserung der Arbeitszufriedenheit durch deren Einführung schließen lässt. Darüber hinaus sind aus Sicht der Angestellten flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte sowie Freizeit- und Überstundenkonten die wichtigsten Maßnahmen, welche auch bereits flächendeckend in den befragten Unternehmen angeboten werden. Allgemein sind die Nutzung der verfügbaren Maßnahmen und die Anzahl der angebotenen Maßnahmen wichtiger im Hinblick auf die Arbeitszufriedenheit als die Art der Maßnahmen. Außerdem nehmen Work-Life-Balance Maßnahmen bei jüngeren Menschen einen höheren Stellenwert in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit ein als bei älteren Menschen.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Fragestellung, wie eine repräsentative und aussagekräftige Vergleichbarkeit hinsichtlich der Nachhaltigkeitsleistung (Ökoeffizienz) von Unternehmen branchenunabhängig gewährleistet werden kann trotz der Problematik der Definition repräsentativer Bewertungskriterien der Nachhaltigkeit, sowie der Heterogenität der zu bewertenden Branchen. Bisherige Konzepte zu Umwelt- und Nachhaltigkeitsmanagementsystemen (z.B. EMAS, ISO 14000, ISO 26000, EMASplus), zur Umweltleistungsmessung sowie zur Nachhaltigkeitsbewertung und -berichterstattung (z.B. DNK, GRI) sind mit ihren branchenunabhängigen Formulierung zu allgemein gehalten, um für eine konkrete effizienzorientierte Messung nachhaltigen Wirtschaftens von Unternehmen geeignet zu sein.
Folglich besteht kein System zur Messung der Umweltleistung, um den Forschungsbedarf der Herstellung einer aussagekräftigen Vergleichbarkeit der Ressourcen- und Energieverbräuche der Betriebe einer heterogenen Branche zu begegnen. Angesichts dessen wurde im Rahmen der Arbeit eine allgemeine und branchenunabhängig anwendbare aber dennoch –spezifische Methodik zur Herstellung der Vergleichbarkeit von Unternehmen einer Branche hinsichtlich der Ressourcen- und Energieeffizienz entwickelt. Dabei stellt der Kern der Methodik die Generierung eines betriebsindividuellen Gesamtgewichtungsfaktors dar (GGF-Konzept), welcher als Operationalisierung der Vergleichbarkeit angesehen werden kann und damit der Problematik der Heterogenität begegnet. Die Ermittlung von Kriteriengewichtungen im Rahmen des GGF-Konzeptes kann in Analogie zu einem Entscheidungsproblem bei Mehrfachzielsetzung (Multi Criteria Decision Making – MCDM) gesehen werden, da mehrere Kriterien und Sub-Kriterien zueinander in Relation gesetzt werden mussten. Infolgedessen stellte sich der Analytische-Hierarchie-Prozess als das geeignete Verfahren im Rahmen der Methodikentwicklung heraus. Anwendung fand die Methodik in einem ersten empirischen Test anhand einer ausgewählten Stichprobe von 40 Wäschereibetrieben. Dabei zeigten die Ergebnisse auf, dass repräsentatives sowie aussagekräftiges betriebsindividuelles Benchmarking der Ressourcen- und Energieverbräuche völlig unterschiedlicher und bislang nicht vergleichbarer Betriebe möglich wurde. Hierfür mussten zunächst branchenspezifische repräsentative Bewertungskriterien der Ressourcen- und Energieeffizienz bestimmt werden. Abschließend konnten betriebsspezifische Brennpunkte identifiziert und somit Handlungsempfehlungen zur Optimierung der Ressourcen- und Energieeffizienz der Wäschereibetriebe abgeleitet werden, sodass eine zielorientierte Reduzierung des Ressourcen- und Energieverbrauchs folgen kann.